论文关键词：工作满意度　双因素论　明尼苏达满意度量表 　　论文摘要：最早研究工作满意度的Hpock，主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后，研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。对工作满意度结构影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。近年来，我们开始进行我国企业员工工作满意度量表的系统研制工作。　 　　1工作满意度问题的提出 我国进入WTO已经5年，经济全球化和信息化给我们带来了新的挑战，传统的劳动密集型行业面临着组织结构和产品的调整，新兴的知识型产业得到了迅速的发展，在这种背景下，企业人才的竞争，特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争，成了成功的关键。现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。把满意度作为企业诊断的评价依据，是最能体现这种思想的，如果管理者掌握了职工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈，改进政策、工作条件来满足需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决;另一方面，获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。因此，工作满意度的调查已成为许多跨国大企业重要的评价标准，如诺基亚、朗讯等国外著名公司，每年都要花大量资金投人到这项工作中来。 最早研究工作满意度的是H叩pock,但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后，研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素?仿???恥桓???著???⑧??3．研究方法 　　本研究使用SPSS12．0软件进行分析，首先用Person相关分析探讨内外控的人格特质是否与工作满意度的各个维度及整体工作满意度显著相关．再通过线性回归分析分别探讨内外控人格特质与人口统计变量对整体工作满意度的预测力 　　三、结果与讨论 　　1．描述性统计结果 　　由表1可知：内外控的均值为53．88，高于平均分40，表明样本整体表现出偏内控型的人格特质；整体工作满意度的平均得分71．52分．其中工作本身的满意度为17．65分．薪酬满意度平均分为8．13分，主管满意度平均分为18．26分，同事满意度平均分为18．38，升迁满意度为9．25。样本的整体工作满意度，及其五个维度的满意度均高于平均水平，表明被调查的员工对目前的工作状态基本满意。 　　2．Person相关分析探讨内外控人格特质与工作满意度的相关性 　　由表2相关分析的结果可知： 　　(1)内外控人格特质与整体工作满意度正向显著相关．即员工越倾向于内控．则整体工作满意度越高。这与国外学者的研究结论一致。分析原因可知．由于内控者相信成功来自于努力工作且失败是个人的责任http://www.jctjrn.com，所以他们在工作中比较主动、自主、积极；当在工作中遭受挫折时．内控者往往也会采取建设性的适应方式．正是因为他们对工作保持着这种积极的心态，所以他们对工作的满意程度也比较高。相反．外控者不相信成功或失败和能力或者努力有关，他们在工作中往往保持着听天由命、比较消极的心态，并且有较强的依赖性，当遭遇挫折时，外控者则比较会采取破坏性或者消极的方式来面对．所以外控者对工作的满意度较低。 　　(2)内外控人格特质与对工作本身和主管的满意度也是正向显著相关．即员工越倾向于内控．他们对工作本身和上级主管的满意度越高。[url=\]碳晶墙暖[/url]内外控人格特质与对升迁的满意度正向弱相关。内外控人格特质与对薪酬和同事的满意度并不显著相关．即员工对薪酬和同事的满意度与他们的内外控倾向并没有很强的相关性。 　　3．回归分析探讨内外控人格特质与人口统计变量对整体工作满意度的预测力 　　通过相关分析．我们可以获得研究变量的相关系数及方向．但无法说明个人统计变量及内外控人格特质对于工作满意度的解释预测能力。为此，我们以工作满意度作为因变量．以个人统计变量和内外控人格特质作为自变量构建了两个多元线性回归模型，并且利用Rz值获得预测变量的解释预测能力。 [url=http://blog.tianya.cn/blogger/post_read.asp?BlogID=3698244&PostID=36589878]关于企业对经营者的激励与约束机制浅析[/url][url=http://blog.sina.com.cn/s/blog_8c2da3ba0100zpkf.html]后危机时代中国经济可持续发展的实现路径[/url][url=http://c42j3a1975.blogbus.com/logs/169702646.html]美国学者对中国近代农业经济的研究[/url]